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绩效面谈与改进(职场必备模板)

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2020-10-24 更新 5莲券

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简介:绩效面谈与改进

大纲
4
面谈的步骤与技巧
2
绩效面谈综述
面谈实操答疑
3
绩效面谈的改进
1

目标
管理
目标
管理
8
绩效应用
1
战略目标
/
规划
7
绩效面谈
6
绩效评估
绩效管理实施循环
5
绩效控制
4
绩效目标确定
3KPI
确定
/
绩效方案设计
2
经营预算
/
规划
绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效

3-6
前提
核心
1
绩效管理体系模型

绩效面谈指在绩效管理过程中,绩效评估结果确定后,部门主管与员工针对绩效评估结果,结合员工自身进行面对面的交流与讨论,从而
指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。
2
什么是绩效面谈

3
绩效面谈的目的
使员工正确认识自己的绩效,保证绩效考核的公开公正性
1
有助于使员工明确自己的长处与不足,提高自主管理能力
2
有助于帮助员工制定改进计划,不断提升员工个人能力与绩效
3
有助于明确下一阶段的绩效目标,推动绩效管理的执行和优化
4
有助于拓展上下沟通的渠道,找出影响部门绩效的原因提升绩效
5
有助于达成绩效目标的一致性,推动组织目标的实现
6

4
面谈中常见的问题
绩效
面谈
绩效面谈

5
考核中的冲突介绍
组织目标之间
个人目标之间
组织与个人目标

冲突
矛盾性
抵制性
防御性
规避性
冲突的结果

大纲
4
面谈的步骤与技巧
1
绩效面谈综述
面谈实操答疑
3
绩效面谈的改进
2
找方法

1.
确定一个共同适宜的谈话时间;
2.
选择一个不受干扰的谈话地点,并通知对方;
3.
收集员工资料,准备面谈提纲;
4.
通知被面谈者准备问题,包括工作所遇到的困难和所需要的支持。
管理者应做的准备
员工应做的准备
1.
回顾自己的绩效行为,对应绩效标准,描述绩效表现,自我评估;
2.
准备问题,提出疑惑和障碍。
0
面谈前的准备

(0.1)
管理者应做的准备
公式化,权威
化,生硬
亲切,和谐
友好,亲密,
愉快

(0.2)
管理者其它准备
VS
计划好采用的方式
告知
——
说服型
告知
——
倾听型
问题解决型
混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题
假设的问题

2
面谈的步骤
实施
步骤
1
:开场
2
:员工自评
3
:上级评价
4
:讨论绩效表现
5
:制定改进计划
6
:讨论所需支持及员工发展计划
7
:重申下阶段考评内容和目标
8
:确认评估结果

(1)
开场
注意事项
节点要求
开场
需要创造和寻求舒适的,开放的气氛,使被面谈者心情放松,保障自由轻松的交流。
预先安排,因人而异,在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。
技分享:
切入主题的技巧

(2)
员工自评
注意事项
节点要求
简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况,并对自己评估的分数和依据进行说明。
上级要注意倾听,对不清楚之处及时发问,但不做任何评价。
员工自评
分享:
聆听的技巧

(3)
上级评价
注意事项
节点要求
业绩评价:指出成绩和不足;
能力评价:指出优势和劣势。
根据事先设定的目标衡量标准进行评价;
成绩和不足方面要呈现事实依据;
先说成绩再说不足。
分享:
评价的技巧
&
肢体表达的技巧
链接:
绩效面谈表范例
上级评价

(4)
讨论绩效表现
注意事项
节点要求
探讨问题产生的原因;
记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起,注意不要形成对峙的局面;
关注绩效标准及相关绩效事实。
分享:着中探讨解决问题的方式方法
讨论绩效
表现

(5)
制定改进计划
注意事项
节点要求
探讨问题产生的原因;
记录员工不同意见并及时反馈。
从有共识的地方开始谈起,注意不要形成对峙的局面;
关注绩效标准及相关绩效事实。
制定改进
计划
分享:
实操,
SMART
,目标管理,过程控制
链接:
绩效面谈表范例

(6)
讨论所需支持及员工发展计划
培训支持
其它支持
人员支持
注意事项
节点要求
讨论所需要资源和支持;
员工谈自己的职业规划或培训... 更多>>

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时间:2020年10月05日

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