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绩效面谈技巧(管理人员)

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2020-10-24 更新 5莲券

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简介:
绩效面谈技巧

目 录
什么是绩效面谈
1
绩效面谈前的准备
2
绩效面谈
3
案例分享
4

又称绩效反馈,绩效管理沟通(反馈的手段就是沟通),指组织者,考核者,被考核者之间的沟通,包括绩效表现的分析,绩效结果的告知,绩效结果应用的沟通等,通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因,并制定改进的措施和方法。
绩效面谈
的定义
绩效面谈
的要求
1
,每次绩效考核完成后,根据“谁考核谁面谈”的原则,直接上级进行绩效反馈与确认。
2
,每年至少完成一次绩效面谈,直接上级根据绩效计划,工作总结,工作记录,帮助下属分析工作成绩和不足,制定下一期绩效目标,填写

绩效面谈表

,双方签字确认。
一,什么是绩效面谈

在绩效反馈与面谈中,做什么?
第一步 对绩效考核结果进行
反馈
,描述工作行为
第二步 征求员工意见,
倾听
其对行为的解释
第三步
表扬
良好的行为并巩固员工行为
第四步
纠正
不佳的行为,提出改进计划
绩效改进与提升

部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待
对过程的关注和辅导欠缺
面谈前准备不充分
面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面
面谈中缺少工作中的实际例子
影响绩效面谈的几大障碍
员工不清楚自己的业绩表现到底如何
员工不能全面了解自己的优势和不足
员工对考核结果不认同
管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
现状分析
导致

1.
审判官
倾向于批评下属的不足,或者包办谈话,绩效面谈往往也就演变成了批评会,批斗会,员工慑于主管的权力,口服心不服。
2.
一言堂的长辈
面谈者一言堂,不给下属发言的机会,上司将商讨问题变成了下达指示,没有给下属说话的机会,这根本就不是绩效面谈。
3.
老好人
怕得罪人,结果是打分非常宽松,每一个人的分数都很高,绩效面谈成走过场,让下属感觉面谈没有实际作用。
4.
挑战者
给予很高的绩效目标,对员工要求很高,不愿意妥协,员工真正能做到多少,不作公正合理的衡量。
5.
报复者
心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准,拼命揪住“小辫子”不放,致使员工愈发抵触,双方矛盾重重。
绩效面谈中容易出现的五种角色

面谈时间
特定时间,大约
1-1.5
小时,
并至少提前一天通知员工以便做好准备;
二,绩效面谈前的准备
小型会议室或接待室,
地点要安静,避免被人打扰;
面谈地点
面谈资料

绩效合约表

(上年度的,同时准备本年度的);
各考核期员工绩效得分汇总表,工作态度,工作能力评价结果;
数据来源统计部门提供的数据;
已填写了部分内容的

绩效面谈表


上年度工作总结,下年度工作计划;
岗位说明书(如岗位,职责未变动,可不用准备);
……

环境清静,整洁;
桌面整洁,无过多的资料堆积;
办公室电话铃声音量调低;
手机铃声设为振动;
为员工准备一杯热水;
双方最好呈
90
度直角,或与员工并行而坐;
距离不要太远,距离在
15cm-30cm
为宜;
表达真诚的欢迎与问候;
说明面谈的内容和目的;
三,绩效面谈
1







营造轻松氛围

3
分钟)
提醒:绩效面谈是正式,严肃的,但过程是轻松,互动的。

感谢员工付出的努力(最好有实例)
表扬员工良好的行为
今年,部门绩效目标的完成情况
对部门整体工作业绩的评价
…………
三,绩效面谈
2
面谈开始的沟通话题

5
分钟)
汉堡包原则:先表扬,然后提出改进建议,最后是期望。

当初,我们一起设定了哪些绩效目标?
哪些是关键目标?
对统计出的业绩数据有异议吗?
你自己认为哪些指标超越了目标
?
哪些达到了目标
?
哪些没有达到目标?
哪些潜能和能力有充分发挥?
哪些潜能和能力没有发挥?
改进的空间在哪里?
下一阶段的绩效目标是什么?
部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的?
你工作中遇到的最大障碍是什么?
需要什么资源和支持?
三,绩效面谈
3
面谈
中的 问题清单

40
分钟
-50
分钟)
10
分钟
-15
分钟
20
分钟左右
10
分钟
-15
分钟
提醒:分析员工的不足之处,并不... 更多>>

上传用户:孤独之鹰 游客

文件页数:17 页

大小:920.00 KB

时间:2020年10月05日

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